Vad kan du och ditt företag göra när det gäller mänskliga rättigheter?

Mänskliga rättigheter är utgångspunkten i nästan alla internationella riktlinjer. De utgör grundbulten för företagets agerande. Många gånger kan mänskliga rättigheter upplevas för oss i västvärlden som något som bara rör utvecklingsländer. Men, med lite eftertanke och insyn, kan man se att alla länder har ett jobb att göra.

Även om alla länder bör tänka på mänskliga rättigheter är det rimligt att anta att de bolag med verksamhet eller annan koppling till utvecklingsländer kan behöva dyka ännu djupare och fundera över hur man påverkar genom hela värdekedjan. Från sista underleverantör till slutkund, och var i värdekedjan man faktiskt kan och borde vara med och påverka.

Gå igenom de 30 artiklarna som utgår från FN:s förklaring om de mänskliga rättigheter och genomlys företaget för att säkerställa att inte ni, oavsiktligt, riskerar att bryta mot dem.

Du vill varken direkt, indirekt eller passivt vara medskyldig till att kränka rättigheterna.

Det finns en due diligence-process (en form av företagsbesiktning) som är specifik för de mänskliga rättigheterna. Den bör, på ett sätt som är lämpligt enligt ditt företags storlek och omständigheter, inkludera följande:

Åtgärdslista för att värna mänskliga rättigheter

• En organisationspolicy för de mänskliga rättigheterna som ger meningsfull vägledning till personer inom organisationen och till dem som är nära knutna till organisationen.
• Medel för att bedöma hur befintliga och föreslagna åtgärder kan inverka på mänskliga rättigheter.
• Medel för att införliva organisationspolicyn om de mänskliga rättigheterna i hela organisationen.
• Medel för att spåra resultat över tid och för att kunna göra nödvändiga justeringar i prioriteringar och angreppssätt.
• Åtgärder för att hantera de negativa konsekvenserna av beslut och aktiviteter.

Hållbarhetsmål kopplade till att värna mänskliga rättigheter

Motsatsen, diskriminering, innefattar varje åtskillnad, uteslutning eller företräde som omintetgör lika behandling eller möjlighet, och där agerandet bygger på fördomar snarare än berättigade skäl.

Förbud mot diskriminering är en av de mest grundläggande principerna i internationell rätt rörande de mänskliga rättigheterna. 

Åtgärdslista för att verka för jämlikhet, jämställdhet och mångfald

• Du och ditt företag bör säkerställa att ni inte diskriminerar anställda, partners, kunder, intressenter, medlemmar eller någon annan som ni har kontakt med eller kan påverka.
• Granska din egen verksamhet och verksamheter inom din inflytandesfär för att avgöra om direkt eller indirekt diskriminering förekommer. Särkerställ också att organisationen inte bidrar till diskriminerande arbetssätt genom relationer som är kopplade till era aktiviteter. Ni kan till exempel göra en analys av typiska sätt som ni interagerar med kvinnor jämfört med män och beakta om riktlinjer och beslut är objektiva eller speglar stereotypa föreställningar. Kanske kan ni dra nytta av råd från lokala eller internationella organisationer med expertis inom mänskliga rättigheter.
• Ö̈verväg att bidra till en höjd medvetenhet hos medlemmarna i sårbara grupper om deras rättigheter.  Sträva efter att anställa eller göra affärer med organisationer som drivs av personer från grupper som historiskt har missgynnats. Om möjligt stötta även ansträngningar för att öka tillgången till utbildning, infrastruktur och sociala tjänster för grupper som förvägras full tillgång.
• Inta en positiv och konstruktiv syn på mångfald bland de människor som du interagerar med. Se vinsterna för den egna verksamheten i form av mervärdet som en full utveckling av mångfacetterade mänskliga resurser och relationer innebär. 

Följande exempel på sårbara grupper beskrivs tillsammans med åtgärder och förväntningar som är specifika för respektive grupp:

• Kvinnor och flickor
  utgör hälften av världens befolkning, men nekas ofta tillträde till resurser och möjligheter på samma villkor som män och pojkar. Kvinnor har rätt till alla mänskliga rättigheter utan diskriminering, bland annat rätten till utbildning, sysselsättning och ekonomiska och sociala aktiviteter liksom rätten att besluta om äktenskap och frågor som rör familjen samt rätten att fatta beslut över sin egen reproduktiva hälsa. Ditt företags riktlinjer och aktiviteter bör ta hänsyn till kvinnors rättigheter och främja likabehandling av kvinnor och män i den ekonomiska, sociala och politiska sfären.
• Personer med funktionsnedsättning
  är ofta sårbara, delvis på grund av missuppfattningar om deras kompetens och förmågor. Ditt företag bör bidra till att män och kvinnor med funktionsnedsättning ges värdighet, självständighet och full delaktighet i samhället. Principen om icke-diskriminering bör respekteras och organisationer bör överväga att vidta rimliga åtgärder för att göra sina anläggningar tillgängliga.
• Barn
  är särskilt sårbara, delvis på grund av deras beroendeställning. När man vidtar åtgärder som kan inverka på barn bör de i första hand beakta barnets bästa. Principerna i konventionen om barnets rättigheter, som omfattar icke-diskriminering, barnets rätt till liv, överlevnad, utveckling och rätt att komma till tals, bör alltid respekteras och tas hänsyn till. Företag och organisationer bör ha riktlinjer som hindrar anställda från att ägna sig åt sexuell och annan form av exploatering av barn.
• Ursprungsbefolkningar
  kan betraktas som en sårbar grupp eftersom de har upplevt systematisk diskriminering som bland annat har inneburit kolonisering, berövande av deras mark, separat status från andra medborgare och överträdelser av deras mänskliga rättigheter. Ursprungsbefolkningar har kollektiva rättigheter och delar universella mänskliga rättigheter, särskilt rätten till likabehandling och lika möjligheter. Kollektiva rättigheter omfattar: självbestämmande (vilket innebär rätt att avgöra sin identitet, sin politiska ställning och hur man vill utvecklas), tillgång till och hantering av mark, vatten och resurser, upprätthålla och åtnjuta seder, kultur, språk och traditionell kunskap fri från diskriminering och vårda deras kulturella och immateriella rättigheter. Ditt företag bör erkänna och respektera ursprungsbefolkningars rättigheter när du och din organisation utför beslut och aktiviteter.
• Migranter, migrerande arbetstagare och deras familjer
  kan också vara sårbara på grund av deras utländska eller regionala ursprung, särskilt om de är illegala eller papperslösa invandrare. Du och ditt företag bör respektera deras rättigheter och bidra till att främja respekten för deras mänskliga rättigheter.
• Människor som diskrimineras på grund av sin härkomst, inklusive kast.
  Hundratals miljoner människor diskrimineras på grund av social status eller härkomst. Denna form av diskriminering bygger på historiska kränkningar som motiveras med den felaktiga uppfattningen att vissa människor betraktas som orena eller mindre värda på grund av den grupp i vilken de är födda. Du och ditt företag bör undvika sådana arbetssätt och om möjligt försöka bidra till att undanröja fördomarna.
• Människor som diskrimineras på grund av etnisk tillhörighet eller kulturell identitet.
  Det finns en historia av kränkningar av rättigheter som motiveras med den felaktiga uppfattningen att vissa människor är sämre på grund av deras hudfärg eller kultur. Rasism finns ofta på platser som har en historia som präglas av slaveri eller förtryck av en etnisk grupp över en annan.
• Andra sårbara grupper
  inkluderar till exempel äldre, tvångsförflyttade, fattiga, analfabeter, människor som lever med hiv/aids, minoriteter och religiösa grupper.

Hållbarhetsmål kopplade till att verka för jämlikhet, jämställdhet och mångfald

Om du vill vara ett gott företag så värnar du om de mänskliga rättigheterna även om det går emot kortsiktiga intressen. Det innebär att avstå från fördelar som du kan få av någon annan som kränker de mänskliga rättigheterna och att våga säga ifrån och påverka om de gör det.

Det finns tre olika former av medskyldighet som du och ditt företag bör undvika

• Direkt medskyldighet
  Detta inträffar när en organisation medvetet medverkar till en kränkning av mänskliga rättigheter.
• Indirekt medskyldighet
  Detta innefattar att en organisation eller dess dotterbolag direkt och otillbörligen gynnas av kränkningar av de mänskliga rättigheterna som har begåtts av någon annan. Ett exempel kan vara en organisation som gynnas ekonomiskt av att leverantörer kränker grundläggande rättigheter i arbetslivet.
• Passiv medskyldighet
  Detta kan innefatta att en organisation exempelvis låter bli att ta upp frågan om systematiska och återkommande överträdelser mot mänskliga rättigheter med berörda myndigheter. Ett exempel är om ditt företag inte uttalar sig mot systematisk diskriminering av särskilda grupper i arbetsrätten.

Ett särskilt uppmärksammat område där det finns risk att bli medskyldig till kränkningar av de mänskliga rättigheterna rör säkerhetsarrangemang. Därför bör du och din organisation bland annat kontrollera att dessa respekterar de mänskliga rättigheterna och är förenliga med internationella uppförandenormer och standarder för brottsbekämpning.

Säkerhetspersonal (anställda, inhyrda eller underleverantörer) bör ges adekvat utbildning, bland annat i efterlevnad av standarderna för de mänskliga rättigheterna. Klagomål på säkerhetsrutiner eller personal bör tas itu med och utredas skyndsamt och i lämpliga fall bör det ske genom en oberoende utredning. Därutöver bör organisationen utöva due diligence för att säkerställa att den inte deltar i, underlättar eller drar nytta av överträdelser av de mänskliga rättigheterna som begåtts av statliga säkerhetsstyrkor.

Dessutom bör organisationen:

• Inte tillhandahålla varor eller tjänster till någon som använder dem för att kränka de mänskliga rättigheterna.
• Inte inleda ett formellt eller informellt partnerskap eller en avtalsmässig relation med en partner som kränker de mänskliga rättigheterna inom ramen för partnerskapet eller i utförande av det avtalade arbetet.
  Informera sig om de sociala och miljömässiga förhållanden under vilka inköpta varor och tjänster har producerats.
• Säkerställa att den inte är medskyldig i någon tvångsförflyttning av människor från sin mark om det inte sker i enlighet med nationell lagstiftning och internationella uppförandenormer, vilket inkluderar att undersöka alla alternativa lösningar och säkerställa att berörda parter får skälig kompensation.
• Överväga att göra offentliga uttalanden eller vidta andra åtgärder som visar att organisationen inte tolererar kränkningar av de mänskliga rättigheterna, såsom diskriminerande handlingar som förekommer på arbetsmarknaden i det berörda landet.
• Undvika relationer med någon som är engagerad i samhällsfientliga aktiviteter.

Hållbarhetsmål kopplade till att undvika medskyldighet

Även i verksamheter som fungerar optimalt kan tvister uppkomma om hur organisationens aktiviteter och beslut påverkar de mänskliga rättigheterna. Det gäller att ha mekanismer på plats så att du snabbt kan åtgärda det som har gått fel och säkerställa att det inte händer igen. På så sätt bygger du också förtroende som långsiktigt stärker varumärket.

Här är det även viktigt att identifiera risksituationer tidigt.

Åtgärdslista för att hantera missförhållanden

För att mekanismerna ska vara verkningsfulla bör de vara:

• Legitima
  Det innefattar tydliga, transparenta och tillräckligt oberoende styrningsstrukturer för att säkerställa att ingen aktör i en viss process för att hantera missförhållanden kan störa en rättvis hantering av processen.
• Tillgängliga
  Deras förekomst bör offentliggöras och lämpligt stöd ges till missgynnade parter som kan ha svårigheter att få tillgång till dem, till exempel på grund av språk, analfabetism, brist på medvetenhet eller ekonomiska resurser, avstånd, funktionsnedsättning eller rädsla för repressalier.
• Förutsägbara
  Det bör finnas tydliga och kända rutiner, en tydlig tidsram för varje steg och klarhet kring de olika typer av processer som erbjuds. Även kring de resultat de kan och inte kan erbjuda samt metoder för att övervaka att de genomförs.
• Jämbördiga
  Missgynnade parter bör ha tillgång till den information, rådgivning och sakkunskap som är nödvändig för att delta i en rättvis process för att hantera missförhållanden.
• Jämförbara
  Utfall och gottgörelsemekanismer bör överensstämma med internationellt erkända standarder för de människliga rättigheterna.
• Klara och transparenta
  Även om sekretess ibland kan vara lämpligt bör processen och utfallet vara tillräckligt öppna för offentlig kontroll, och hänsyn bör tas till allmänhetens intresse.
• Bygga på dialog och medling
  Processen bör söka gemensamt överenskomna lösningar på missförhållanden genom parternas engagemang. Om prövning önskas bör parterna ha kvar rätten att begära detta genom separata, oberoende mekanismer.

Hållbarhetsmål kopplade till att hantera missförhållanden

Vi har extra koll på de mänskliga rättigheterna i situationer där risken ökar för att bryta mot dem. Som till exempel när vi handlar av ett företag i ett land som inte är lika noga med de mänskliga rättigheterna, eller om vi i vår verksamhet använder resurser som kanske konkurrerar med människors krav på rent vatten, mat eller annat för ett drägligt liv.

Under vissa omständigheter och i vissa miljöer möter företag oftare utmaningar och dilemman som rör mänskliga rättigheter och där risken för kränkningar av de mänskliga rättigheterna kan förvärras.  

Åtgärdslista för att identifiera risksituationer

Exempel på risksituationer:

• Konflikter eller extrem politisk instabilitet, brister i det demokratiska och rättsliga systemet, avsaknad av politiska och medborgerliga rättigheter.
• Fattigdom, torka, extrema hälsoproblem eller naturkatastrofer.
• Medverkan vid utvinning eller annan verksamhet som väsentligt kan inverka på naturresurser som vatten, skogar och luft eller störa lokalsamhällen.
• Verksamhetens närhet till ursprungsbefolkningar.
• Aktiviteter som kan inverka på eller involverar barn.
• En kultur präglad av korruption.
• Komplexa värdekedjor som innefattar arbete som utförs på informell basis utan rättsligt skydd.
• Behov av omfattande åtgärder för att garantera säkerheten hos fastigheter eller andra tillgångar.  

Organisationer bör vara särskilt försiktiga när de hanterar situationer som dessa. De kan kräva en förstärkt due diligence-process för att säkerställa respekten för de mänskliga rättigheterna. Det kan till exempel ske genom en oberoende konsekvensbedömning av de mänskliga rättigheterna.  

Verksamhet i miljöer där en eller flera av dessa situationer råder, medför att organisationer sannolikt ställs inför svåra och komplexa bedömningar av hur den ska bete sig. Även om det inte finns någon enkel lösning, bör organisationen grunda sina beslut på det primära ansvaret att respektera, främja och försvara de mänskliga rättigheterna.  

När din organisation agerar bör den beakta de potentiella konsekvenserna av åtgärderna så att den önskade målsättningen att respektera de mänskliga rättigheterna verkligen uppnås. Särskilt viktigt att inte förvärra eller skapa andra kränkningar. Att en situation är komplex bör inte användas som en ursäkt för passivitet.

Hållbarhetsmål kopplade till att identifiera risksituationer

Människor ska få tycka vad de vill, säga vad de vill och träffa vem de vill inom lagens gränser.

En organisation bör respektera alla individuella medborgerliga och politiska rättigheter. Som företagare kan du alltid försöka påverka utvecklingen mot en mer öppen, fri och demokratisk värld.

Åtgärdslista för att värna politiska rättigheter

• Rätten till liv.
• Åsiktsfrihet och yttrandefrihet. Organisationen bör inte kväva någons åsikter eller värderingar, även om personen internt eller externt uttrycker kritik av organisationen.
• Mötesfrihet och föreningsfrihet.
• Frihet att söka, motta och sprida information och idéer på valfritt sätt, oberoende av nationella gränser.
• Rätten att äga egendom, ensam eller tillsammans med andra, och frihet från att godtyckligt berövas egendom.
• Tillgång till ett rättssäkert förfarande och rätt till en rättvis prövning innan någon intern disciplinär åtgärd vidtas. En disciplinär åtgärd bör vara proportionerlig och inte innefatta fysisk bestraffning, omänsklig eller kränkande behandling.

Hållbarhetsmål kopplade till att värna politiska rättigheter

Ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter handlar om att alla ska ha rätt till utbildning, arbeta med goda villkor, god hälsa och drägliga levnadsförhållanden.

Varje person har, som medlem i samhället, ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. De krävs för hans eller hennes värdighet och personliga utveckling. 

Åtgärdslista för att värna om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

• Utöva due diligence för att säkerställa att den inte deltar i aktiviteter som strider mot, försvårar eller förhindrar dessa rättigheter.
• Bedöma möjlig påverkan som dess aktiviteter, produkter och tjänster, samt nya projekt, har på dessa rättigheter, inklusive rättigheter för den lokala befolkningen.
• Varken direkt eller indirekt begränsa eller neka åtkomst till en viktig produkt eller resurs, såsom vatten. Till exempel bör produktionsprocesser inte äventyra tillgången till knappa resurser för dricksvatten.
• Där så är lämpligt beakta att anta eller upprätthålla särskilda riktlinjer för att säkerställa en effektiv distribution av nödvändiga varor och tjänster där denna distribution är i fara.
• Underlätta tillgången till, och om möjligt, ge stöd och resurser för utbildning och livslångt lärande för lokalsamhällets medlemmar.
• Göra gemensamma ansträngningar med andra organisationer och statliga institutioner för att stödja ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter.
• Undersöka möjligheterna att bidra till att uppfylla rättigheterna genom sin kärnverksamhet.
• Anpassa varor eller tjänster till fattiga människors köpförmåga.

Som med alla andra rättigheter bör de ekonomiska, sociala och kulturella rättigheterna också beaktas med hänsyn till det lokala sammanhanget.

Hållbarhetsmål kopplade till att värna om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

Det gäller även underleverantörers medarbetare. Självklart inget tvångs- eller barnarbete. Vill medarbetarna prata med facket eller engagera sig i en förening så har de all rätt att göra det.

Dessutom gör bra arbetsförhållanden att man som organisation får mer lojala, friska och engagerande medarbetare.

Och det vinner alla på.

Åtgärdslista för att värna grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet

Internationella arbetsorganisationen (ILO) har identifierat grundläggande rättigheter i arbetslivet. De omfattar:

• Föreningsfrihet och verkningsfullt erkännande av rätten till kollektiva förhandlingar.
• Avskaffande av alla former av tvångsarbete eller påtvingat arbete.
• Verkningsfullt avskaffande av barnarbete.
• Avskaffande av diskriminering i sysselsättning och arbete.

Även om rättigheterna är lagstiftade om i många jurisdiktioner bör organisationen självständigt säkerställa att den tar itu med följande frågor:

• Föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar
  Arbetstagare och arbetsgivare har utan någon åtskillnad rätt att upprätta, samt endast bundna av reglerna i organisationen i fråga, gå med i de organisationer de vill utan föregående tillstånd. Representantorganisationer som bildats av arbetstagare eller som arbetstagare går med i bör erkännas för kollektiv förhandling. Anställningsvillkor kan fastställas genom frivilliga kollektiva förhandlingar där arbetstagare så väljer.
  
  Arbetstagares företrädare bör få ändamålsenliga resurser som gör det möjligt för dem att utföra sitt arbete på ett verkningsfullt sätt och tillåter dem att utföra sina uppgifter utan störningar. Kollektivavtalen bör innehålla bestämmelser för tvistlösning. Arbetstagarnas företrädare bör få tillgång till information som krävs för meningsfulla förhandlingar.
• Tvångsarbete
  En organisation får inte delta i eller dra nytta av användning av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete. Inget arbete eller tjänst bör utkrävas av någon person under hot om straff eller om inte arbetet utförs frivilligt. Organisationen bör inte delta i eller dra nytta av straffarbete, såvida fångarna inte har dömts i en domstol och deras arbete står under tillsyn och kontroll av en offentlig myndighet.
  
  Straffarbete bör inte heller användas av privata organisationer såvida det inte utförs på frivillig basis, vilket framgår bland annat av rättvisa och anständiga anställningsvillkor.
• Lika möjligheter och icke-diskriminering
  Organisationen bör bekräfta att anställningspolicyn är fri från diskriminering grundad på etnisk tillhörighet, hudfärg, kön, religion, nationell härkomst, socialt ursprung, politisk åsikt, ålder eller funktionsnedsättning. Nya otillåtna grunder för diskriminering inkluderar civilstånd eller familjerättslig ställning, personliga relationer och hälsotillstånd såsom hiv/aids-status.
  
  Organisationen bör också regelbundet vidta åtgärder för att förebygga trakasserier på arbetsplatsen. Det gör man exempelvis genom att tillhandahålla skydd och förbättra för särskilt sårbara grupper. Det kan inbegripa att upprätta arbetsplatser för personer med funktionsnedsättning för att hjälpa dem att försörja sig under passande förhållanden. Det kan också innebära att upprätta eller delta i program som tar itu med frågor såsom främjande av ungdomars och äldres sysselsättning, lika möjligheter till sysselsättning för kvinnor och jämnare representation av kvinnor i ledande positioner.
• Barnarbete
  Minimiåldern för anställning bestäms genom internationella instrument (se nedan). Organisationer bör inte medverka till eller dra nytta av användningen av barnarbete. Om barnarbete förekommer i en organisations verksamhet eller inom dess inflytandesfär bör organisationen inte bara säkerställa att barnen tas bort från arbetet, utan också att de förses med lämpliga alternativ, framför allt utbildning.
  
  Lättare arbete som inte skadar ett barn eller stör skolgången eller annan verksamhet som krävs för barnets fulla utveckling (till exempel fritidsaktiviteter) anses inte som barnarbete.
  
  Minimiålder – industriländer
  Normalt arbete: Minst 15 år
  Farligt arbete: 18 år
  Lätt arbete: 13 år
  
  Minimiålder – utvecklingsländer
  Normalt arbete: Minst 14 år
  Farligt arbete: 18 år
  Lätt arbete: 12 år

Hållbarhetsmål kopplade till att värna om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet